Onze medewerkers en hun welzijn

De maatschappelijke, technologische en wetenschappelijke uitdagingen vragen om hoogstaand wetenschappelijk onderzoek. Echter, het aantrekken en behouden van nieuw talent voor de UT en Twente is een uitdaging door de dynamische en krappe arbeidsmarkt. Daarvoor nemen we verschillende maatregelen. Uit een rondgang door de UT bleek bijvoorbeeld dat er veel vooroordelen bestaan over een promotietraject. Middels de ‘reframe PhD’ campagne vertellen huidige PhD-kandidaten hun verhaal en ervaringen en gaan ze in op deze vooroordelen. Ook zijn verhalen van alumni toegevoegd over carrièrestappen na een PhD. Een ander voorbeeld waarmee we talent proberen aan te trekken, is het Young Professional programma. De pilot is in 2023 succesvol afgerond, 5 van de 6 trainees heeft een baan gevonden binnen en 1 buiten de universiteit. In september 2023 zijn 4 nieuwe Young professionals gestart bij faculteiten en diensten waar zij werken aan strategische projecten.

Om het werk aantrekkelijker te maken, de werkdruk te verlagen en het ongebonden onderzoek te versterken ontvangt de UT van OCW-budget voor starters- en stimuleringsbeurzen. Het gaat voor de UT om M€ 8,5 per jaar, M€ 3,5 voor startersbeurzen (voor universitair docenten (UD’s) die een vast contact krijgen) en M€ 5 voor stimuleringsbeurzen (UD’s, UHD’s en hoogleraren met een vast contract). Het budget is ontoereikend om elke onderzoeker die in aanmerking komt van een beurs te voorzien. Daarom wordt de verdeling jaarlijks vastgesteld, waarbij transparantie en eerlijke verdeling centraal staan. In 2023 zijn startersbeurzen toegekend aan het cohort UD’s dat hiervoor in aanmerking kwam, de verdeling voor stimuleringsbeurzen lag bij de faculteitsbesturen.

Bron: HR-systeem

Voor een betere afspiegeling van de samenleving besteden we specifiek aandacht aan het werven van vrouwelijke wetenschappers. Hoewel we voldoen aan het quotum voor vrouwelijke staf zoals opgenomen in de sectorplannen voor Bèta en Techniek (varieert per discipline; van 33% tot 50%), loopt het aantal vrouwelijke collega’s in wetenschappelijke en beslissende posities bij de UT nog achter op het aantal mannelijke collega’s in vergelijkbare posities. In 2021 is, mede op verzoek van het LNVH-netwerk, minimaal 25% vrouwelijke hoogleraren (in fte) in 2025 als streefcijfer gesteld. Om dit te halen loopt de Hypatia-campagne, gericht op vrouwelijke in- en externe kandidaten voor de functies universitair docent, universitair hoofddocent en hoogleraar. In 2022 was het percentage vrouwelijke hoogleraren 21%, eind 2023 is dit gestegen naar 22%.

In 2023 is een meerjarige analyse van het medewerkerswelzijnsonderzoek gemaakt. Naar aanleiding daarvan is met de vakgroep HRM van de faculteit BMS een vernieuwde enquête ontworpen. Het onderzoeksmodel dat ten grondslag ligt aan de nieuwe enquête legt de focus op employee thriving en trust, dat beter aansluit bij de strategische ambities van Shaping2030 en de HR-beleidsdoelstellingen. De resultaten laten een positief beeld zien: 77% van de respondenten (37.8% response) geeft aan dat ze persoonlijke groei ervaren tijdens het werk en 82% zegt dat ze aanzienlijke autonomie hebben in de manier waarop ze hun werk uitvoeren.

De kwalitatieve input uit de enquêtes wordt gebruikt om verbeteringen door te voeren. Zo wordt de inhoud van de Well-being Weken afgeleid van de resultaten van de studenten- en medewerkers onderzoeken en signalen uit de organisatie. In beide edities stond het thema mantelzorg op de agenda en ook op de Service Portal wordt hier informatie over gedeeld. Een ander thema is de financiële situatie van medewerkers, bijvoorbeeld in relatie tot inflatie. Zo konden medewerkers het hele jaar gebruik maken van een (anonieme) financiële helpdesk en biedt het Keuzemodel Arbeidsvoorwaarden mogelijkheden verduurzamingsmaatregelen aan eigen woning fiscaal aantrekkelijk te maken (311 keer gebruikt in 2023).

In 2023 zijn vijf groepen (team)leiders gestart met de zelfontworpen Well-being Leiderschapsexpeditie om hen te ondersteunen bij de belangrijke rol die zij spelen in het welzijn van medewerkers. De expeditie bestaat uit een zesdaags programma verspreid over zes maanden. Daarnaast is er nog een expeditie speciaal georganiseerd voor de doelgroep HR-professionals als trusted advisor. Inmiddels zijn 167 leidinggevenden aan hun leiderschapsexpeditie begonnen, 88 vrouwen en 79 mannen. De impact is breed door vertegenwoordiging uit alle faculteiten en diensten, waarvan 70 WP-ers en 97 OBP-ers.

Medewerkers en leidinggevenden worden ondersteund door HR, zowel in de eerste als in de tweede lijn. Dit varieert van het beantwoorden van vragen tot het meedenken met en adviseren van leidinggevenden bij functioneringstrajecten, langdurige ziekte, vertrekregelingen en ontslagzaken. Ook ex-medewerkers die ziek uit dienst zijn gegaan of arbeidsongeschikt zijn geraakt worden, waar mogelijk, geholpen bij de terugkeer in arbeid. Bijvoorbeeld door het inzetten van interventies die herstel bevorderen, of die gericht zijn op terugkeer in een functie buiten de UT. Het verzuimpercentage in 2023 bedroeg 3.75% met een meldingsfrequentie van 0.89 (in 2022: verzuimpercentage van 4.03% met meldingsfrequentie van 1.07)